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淺議“有利原則”在勞動合同法中的適用
瀏覽次數:3384  發布時間:2010/8/22  作者:周國峰
淺議“有利原則”在勞動合同法中的適用
一、“有利原則”的提出及法律含義
    在國內外勞動法理論與實踐中,“有利原則”的提法并不多見,結合相關文獻,僅有以下幾例:德國《集體合同法》第4條第3款規定了“有利原則”,其用來界定和規制集體合同和單個勞動合同之間的效力關系.我國《澳門勞資關系法》第5條也明文規定了“較有利原則”。在臺灣地區,法理上也認為勞動契約法應符合“優惠原則”。我國內地只有及個別學者使用過“有利原則”這一稱謂或類似的提法。比如王全興教授在論及“勞動者的勞動權利義務的多層次依據”的問題時提出:“不同等級文件就同一事項做出相異的規定時,就以對勞動者更有利的文件為準,這被稱為‘更有利原則’”。
    由于學術界并未普遍使用“有利原則”,結合國內外對其的解釋和適用,加之我國勞動法整個法律部門也都體現了此精神,所以“有利原則”的法律含義應該是指:若勞動關系雙方當事人的約定(包括勞動合同和集體合同和單個勞動合同的約定)、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的,應當適用對于勞動者有利的約定或者規定;若這些約定或規定的含義不明確時,應做出對勞動者有利的解釋.換言之,勞動合同的訂立、履行及其各種爭議的處理,除法律有特殊規定的情形以外,應以“有利于勞動者”這一基本理念和價值觀為依歸;亦即當存在這若干種可供選擇的處理方案時,應以“如何做對勞動者更有利”作為評價、鏻選、確定和實施哪種處理方案的主要依據。因此,“有利原則”實質上也就是“較有利原則”或“更有利原則”。
    “有利原則”的法律基礎其實也并不復雜,該原則其實是勞動法“維權”宗旨(即保護勞動者的合法權益)的具體體現.其基本理論即為“弱者理論”。基于此理念所實施的保護,主要表現為勞動法對作為弱者一方的勞動者群體給于優先保護、傾斜保護和全面保護。此種保護的核心價值觀有三:(1)生存權優于經營權。勞動者作為公民的一項基本人權(主要是生存權),其重要性應大于用人單位經營權,當兩者發生沖突或矛盾時,除特殊情形外,原則上勞動權相比經營權應受到法律的優先保障,此即所謂“生存權優位保障”的法理。
(2)實質平等優于形式平等.勞動法不以形式平等為其追求目標,惟以立法上對勞動關系雙方當事人權利義務的不平等配置(即傾斜立法)為手段,追求勞動關系具體平等、結果平等、實質平等目標的實現,以踐行社會正義特別是分配正義原則。(3)社會公共利益優于個體利益。勞動法著眼于保護勞動者這一弱勢群體,是為了協調和平衡社會公共利益與個體利益的關系,實現社會公共利益最大化的價值目標,彰現社會本位觀。“有利原則”正是從勞動法“維權”宗旨演繹出來的邏輯結論,是“弱勢理論”及其核心價值觀的合理延伸,體現了對勞動者基本權利的尊重,因此,其與勞動法的宗旨、價值觀在理念上一脈相承,互相呼應。
二、“有利原則”的適用范圍及主要功能
    “有利原則”雖然是勞動法的調整原則,但并非在任何情形下都可適用。比如設置“競業限制”制度的基本取向就側重于保護用人單位的競爭優勢和商業秘密;再如用人單位與勞動者有惡意串通,損害國家、集體或者他人利益的情形,勞動合同因此被確認無效或者被撤銷的,此原則亦無適用的余地。具體而言,“有利原則”的適用范圍主要限于以下幾種情形或者場合:
(一)立法不足
    “有利原則”只有在沒有相關立法規定,或者立法規定不明確的時候才可適用。例如,當一個公民提供勞動(或者勞務)的行為特征同時符合勞動關系、勞務關系(如承攬關系)的若干構成要件,但又與這些法律關系的特征不完全符合時,依“有利原則”的精神,就可以推定為勞動關系性質進行處理更為適宜;再如,在目前勞動合同法適用范圍邊界混沌的情況下,應該盡可能運用“有利原則”以擴大勞動合同法調整對象的范圍,使其能夠逐步覆蓋到雇用關系、非全日制勞動關系、事實勞動關系,以及非法用工單位與勞動者之間的勞動關系等等,從而使更多的勞動者(特別是邊緣勞動工)獲得充分的法律保護。反之,如果現有的法律、法規對各種法律規范、政策、用人單位內部勞動規則、合同等文件的適用問題已經有明文規定,即無適用該原則的必要。
(二)法條競和
    此處泛指各種法源的競和現象。以勞動法為例,其法源包括憲法、法律、行政法規、地方性法規、部門和地方規章、立法解釋及司法解釋、集體合同、勞動合同甚至用人單位的內部規則。當在勞動實務或勞動爭議中出現的某種情形同時符合多個法律關系的構成要件,而現有法律、法規對如何處理這種法條競和現象缺乏明確規定時,則可依“有利原則”解決。例如,關于勞動者職業培訓費用的承擔問題,若用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其依法制定的規章制度不一致時,就應當依照有利于該勞動者的規定執行。又如,當發生集體合同競和問題,即有兩個以上集體合同可適用于同一勞動關系而又內部相異時,可優先適用更有利于勞動者的集體合同。
(三)權利(力)沖突
勞動法上的權利,主要包括國家公權利(如勞動保障行政管理權與勞動保障監察權)、用人單位經營自主權(包括用人自主權)、勞動者勞動權等等。此處的權利沖突,既可表現為這三者之間的相互矛盾與沖突,也可表現為它們與其他公權利(如國家征稅權)、私權利(如公民人身權)、社會權(如公眾環境權、消費者權利)之間的沖突。而解決由此沖突產生的爭議,“有利原則”最為合適。例如,在用人自主權和就業權發生沖突時,如關于職業對勞動者性別的要求問題,只要該職業不屬于法定的女職工禁忌從事的勞動范圍,則用人單位若做出“只招男性”的規定,即構成性別歧視行為。
由此可見,“有利原則”之所以具有適用的必要,是因為在上述幾種情形下與勞動者相關的利益關系已經有失衡之傾向,或者已處于失衡狀態,從而勞動法的立法宗旨可能難以實現。而“有利原則”的主要功能,就在于通過該原則的實施,以矯正由于各種原因導致或可能導致針對勞動者一方的利益失衡現象,真正實現勞動法最為重要的“維權”宗旨。此功能可具體體現在以下幾個方面:
1. 指導功能  “有利原則”既屬調整勞動關系的原則,則其對勞動法的立法、執法活動就應該具有指導作用,這一點自不待言。
2.補漏作用  當現行勞動法律、法規對各種法律淵源及其他相關文件各自的效力位階以及法條競和、權利沖突等問題的解決缺乏明確規定時,“有利原則”的確立與適用實際上起到了彌補法律漏洞、填補法律盲點的作用。
3.協調功能  適用“有利原則”最重要的結果,就是確認了當各種利益關系發生糾纏甚至抵觸時,法律保護的先后順序,并明確了除特殊情況外,勞動者利益應處于優先保護的順位。這一處理方式克服和化解了由于法源位階不明、法條競和、權利沖突等原因引起的各種法律矛盾,最終起到了協調各種利益關系,并著重保護勞動者利益的作用。
三,“有利原則”在勞動合同法中的具體運用
由于勞動合同法主要是調整用人單位與勞動者之間的利益關系,而國家意志又滲透其間,故出現利益失衡現象的概率應該比較高,所以適用“有利原則”的空間亦就非常廣泛。具體而言,重點體現在一下幾個方面:
 (一)在勞動合同訂立制度中的適用
 1.勞動合同的解釋  考慮到勞動合同具有“符合化”的特征,勞動者處于締約時的不利地位,故一些國外學者指出:“當合同意思仍然不清時,對合同條款的解釋必須有利于承擔義務一方,也就是有利于雇員”。此即勞動合同的“有利解釋”規則,對雇主一方則可稱之為“不利解釋”規則.同樣的,我國《勞動合同法》也應確立此項合同解釋規則,具體內容應包括:(1)若勞動合同文本由用人單位提供,雙方當事人對合同內容的理解發生爭議的,應當按照通常理解解釋,對合同內容的理解有兩種以上的解釋的,應當做出有利于勞動者的解釋。(2)若勞動合同僅由用人單位執有,雙方當事人對合同內容的理解發生爭議的,則應做出有利于勞動者的解釋。
2.勞動合同內容的確定  其具體情形包括:(1)勞動合同約定的內容低于國家規定或者集體合同的規定,或者約定不明確發生爭議的,用人單位和勞動者可以重新協商,協商不成的,適用集體合同規定;集體合同未作規定的,適用國家的有關規定.若國家和集體合同都有規定的,則應依據“有利原則”,適用其中有利于勞動者的規定條款。(2)國內有的學者在論及合同約定與規章制度的協調問題時,提出了“同類規定從優適用”的主張,即“當勞動合同與規章制度中出現了同類的規定時,其效力如何確定呢?根據勞動法的宗旨――保護勞動者、傾斜立法,應適用更有利于勞動者的內容”。這就意味著,用人單位和勞動者簽訂的勞動合同與其依法制定的規章制度不一致時,應當按照又利于勞動者的規定執行。(3)若用人單位對勞動這有特別承諾且該承諾有利于勞動者的,例如用人單位許諾給予勞動者有產權的住房或者答應由其承擔勞動者赴國外進修培訓的費用等,則該種承諾應視為有效的勞動合同約定條款。
3.“放棄條款”的效力  勞動者合同權利的放棄,若與勞動法的“維權”宗旨以及“有利原則”相悖,則勞動者放棄權利的行為應受限制。例如,勞動者放棄勞動保護權的行為,即使是出于自愿,亦應認定無效.又如勞動者在勞動合同中訂立的所謂“棄權條款”(即放棄辭職權的條款),其效力如何確定,現行法律并無明文規定,但由于其涉嫌違反勞動法“維權”的宗旨,明顯對勞動者不利,所以除特殊情形外,也應否認其效力。
(二)在勞動合同解除、終止制度中的適用
1.勞動合同解除的條件  其中較為典型的適用情形包括:(1)《勞動法》第25條、第26條、第27條規定了用人單位可以單方解除勞動合同的多種情形,但并未明確規定在上述情況之外雙方在勞動合同中可否約定允許用人單位單方解除勞動合同的其他條件.而這些約定條件的效力如何界定,以勞動法的立法精神,若對勞動者有利,則應該予以認可;若低于法律規定的保障水平,則應該予以否認。 (2)由于《勞動法》規定勞動合同終止時用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金,為防止用人單位有意規避解除勞動合同時應當依法給予勞動者經濟補償金的法定義務,許多地方立法規定,不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止條件。如《上海市勞動合同條例》第43條就明確規定:“勞動合同約定的終止條件和本條例規定的解除條件相同的,用人單位應當依照本條例相應的解除合同的補償標準,給予勞動者經濟補償。”此規定即意味著當勞動合同的終止條件與解除條件發生混淆時,為保證勞動者獲得經濟補償的權利,對該條件的性質應做出有利于勞動者的認定。
2. 勞動合同期限的推定或延續  此方面的規定很多,最為典型的比如:(1)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001年4月16日公布)第16條規定:“勞動合同期滿后,勞動者仍在用人單位工作,用人單位未表示異議的,應視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。” 同時,依《勞動法》第20條的規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同的關系.這種做法,無疑是根據有利于勞動者這一立法初衷而設計的。(2)《中華人民共和國工會法》(2001年10月27日修正案)第18條規定:“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職其間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿”。這種強制性的延期做法的目的,主要就是為了保護和照顧工會干部的特殊權益。
(三)在勞動合同法律責任制度中的適用
1.責任重合的解決  民事責任與行政責任、刑事責任在實踐中往往會發生重合,比如用人單位因發生重大安全事故,須同時承擔向勞動者進行民事賠償和向國家繳納罰款或罰金的責任。而當這些公法、私法性質的責任出現重合時,依照有利于勞動者的精神,在財產責任方面,私法性質的責任應該優先于公法性質的責任而得到執行和清償。《中華人民共和國產品質量法》(2000年7月8日修正案)第64條、《中華人民共和國產公司法》(1999年12月25日修正案)第228條對此早已有明確規定。這類規定勞動合同法亦依此借鑒。具體精神可概括為:用人單位違反本法規定,應當承擔民事賠償責任和繳納罰款、罰金,其財產不足以同時支付的,先承擔民事賠償責任。
2.約定或規定的責任內容不一致的協調  此種情形是指:對于如何承擔勞動合同法律責任的問題,現有勞動合同的約定、集體合同的約定、用人單位規章制度的規定或者用人單位單方面的承諾與法律、法規、規章的規定之間內容各不相同時,應執行對勞動者有利的約定或者規定。比如,原勞動部規章規定:用人單位在某種情形下須向勞動者承擔“加付相當于其損失25%的賠償費用”的責任,而用人單位為了引進某個急需的人才,主動承諾在此情形下給予其“雙倍賠償”,現在若出現爭議,則應依據有利于勞動者的原則確定所適用的內容。
(四)在勞動合同爭議處理制度中的適用
1.爭議當事人的確定  即如何確定勞動爭議案件中被告一方的當事人,此在實踐中每每陷入困惑.最高人民法院的《解釋》第12條率先打破了固有的思維模式,規定:“勞動者在用人單位與其他平等主體之間的經營承包期間,與發包方和承包方或者一方發生勞動爭議,依法向人民法院起訴的,應當將發包方和承包方作為當事人”。盡管此規定可能和法理有些不合,但從優先保障勞動權的角度還是由其實際意義的.再比如以勞動力派遣方式用工行為中的訴訟主體如何界定? 此問題也是當前實踐中的實際問題.盡管我國現行法律尚未對勞動力派遣單位、受派單位、被派遣的勞動者三者之間的法律關系以及勞動力派遣協議的性質做出明確規定,也未確定這三者主體各自的責任承擔問題,但從有利于勞動者這一原則出發,應先考慮把勞動力派遣單位與受派單位作為共同當事人對待,以方便勞動者起訴和求償。
2.證明責任分配  我國現已全面推行勞動合同用工制度,“勞動合同爭議”一詞幾乎涉及所有勞動關系領域,如辭退、辭職、職業培訓、勞動保護、工資等等。如果對此爭議的解決,仍然沿用民事訴訟中的“誰主張,誰舉證”的證明責任規則,明顯會對勞動者不利。盡管《解釋》中也對此做了修正。即對有些勞動爭議案件實行舉證責任倒置規則,但仍有不夠。當現有法律對某些勞動和同爭議案件的證明責任分配問題還未做出明確規定之前,可以考慮采用國外學者提出的一個簡單公式,即“遇疑問時有利于立法目的”。具體到勞動法上,則應按照“遇疑問時有利于雇員”這個基本規則分配舉證責任。比如:就勞動者與用人單位雙方是否存在“事實勞動關系”的爭議,則應由用人單位承擔主要的舉證責任;而在大量的勞動者要求依法續訂無固定期限的勞動合同糾紛中,原告勞動往往因舉證不能而不得不承擔敗訴的結果。為此,一些法院從分利用現有的證據規則賦予的權利盡力尋求公正,增加舉證責任倒置的特殊情形,即可以讓已經續簽了有固定期限的勞動合同的被告舉證證明原告未提出過續訂無固定期限勞動合同的要求;另外,在我國大量存在的工資拖欠案件中,勞動者只需要舉證證明其已經履行了勞動義務既可,而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任,這也是充分考慮了分配證明責任應“有利于勞動者”的因素。
除此之外,我國勞動合同爭議制度中需要依據“有利原則”進行改造、重構的內容還有很多,比如,(1)在受案范圍方面,若發生的爭議性質模糊、界限不清,介乎于勞動爭議、民事糾紛、行政糾紛案件之間(如工資欠條糾紛),則應允許勞動者一方行使救濟途徑的選擇權,以減少其不必要的訟累。(2)在確定勞動爭議60日的仲裁申請期限的起點方面,對“勞動爭議發生之日”一詞,也應作有利于勞動者的解釋.如有的學者就主張:“勞動爭議發生之日”并非“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”,而應該是一方明確主張權利之日。這樣做,可以明顯減少勞動者無意中錯過仲裁申請期限的幾率。
 
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