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離職競業限制案件裁判中的利益平衡
瀏覽次數:2886  發布時間:2012/4/8  作者:德音管理員

                                                                                      案情簡介

  楊某于2008年6月入職上海X計算機科技有限公司(以下簡稱X公司),雙方簽訂了一份期限為2008年6月16日至2009年6月15日的勞動合同,約定楊某在技術部門從事軟件開發工作。雙方另簽訂了一份保密協議,明確楊某在X公司處崗位具有特殊性,必然接觸到X公司的商業秘密,并約定了楊某的相關保密義務。其中,競業限制經濟補償金標準為楊某離職前24個月工資總額的25%;楊某如違反本協議,應一次性支付違約金,數額為其競業限制補償金標準的5倍。2009年7月7日,楊某以合同到期為由申請離職,在X公司處實際工作至該日。楊某2008年8月至2009年7月在X公司處的工資性收入合計為50964.51元。2009年9月、10月,X公司先后以快遞和掛號信方式,按照楊某入職時提供的地址,向其寄送領取競業限制補償金通知,但均遭退回。另G公司上海分公司為楊某繳納了2009年7月至2010年1月期間的社會保險費,該公司在社保部門留存的外來從業人員用工備案登記表顯示,楊某與該公司簽有期限為2009年7月16日至2012年7月31日的勞動合同,崗位為項目經理。2010年2月11日,X公司向上海市徐匯區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求楊某:1、支付違約金63705.6元;2、繼續履行競業限制協議。同年4月16日,該會作出裁決:1、楊某應繼續履行競業限制協議;2、對X公司的其他申訴請求不予支持。X公司不服上述裁決,提起訴訟。

  訴爭焦點

  本案爭議焦點為:1、在雙方簽訂的競業限制協議中有關補償金與違約金數額的約定是否存在利益失衡?2、楊某以其未實際受領補償金來主張不應支付違約金之抗辯能否成立?

  法院判決

  一審認為:雙方訂立的競業限制協議系雙方真實意思表示,楊某違反了雙方的競業限制協議,X公司要求楊某按照協議支付違約金的訴請,應予以支持。楊某在X公司處工作一年多,X公司按楊某離職前12個月的平均收入計算競業限制補償金和違約金,并無不當,予以支持。因此,一審判決楊某支付X公司競業限制違約金63705.6元與繼續履行競業限制協議。

  二審判決駁回上訴,維持原判。

  判案分析

  離職競業限制協議雖系用人單位與勞動者的合意,但為防止用人單位濫用其優勢地位與勞動者不當行使抗辯權,個案裁判時在遵循意思自治原則之外應依法考量各方利益,做到“傾斜保護”與“利益平衡”的適當結合。

  一、擇業自由與正當競爭的利益平衡。離職競業限制以約束勞動者的擇業自由來保護用人單位的無形資產與競爭優勢,進而以構建與維系市場經濟的正當競爭秩序。但擇業自由屬于勞動權之范疇,該權利為人之基本權利,對其的約束應嚴格適用比例原則,通過對法益的審慎衡量來調和手段與目的之間的沖突。

  因此,勞動合同法第二十三、二十四條對離職競業限制適用的對象、期限、范圍等均作了限制性規定,如人員限于高級管理人員、高級技術人員等;范圍限于前述人員到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產、經營同類產品、從事同類業務。

  具體到本案,通過雙方合同約定的條款、楊某實際的工作內容以及系列合同簽署的承接情況可以認定楊某屬于X公司的高級技術人員,日常工作中將可能接觸并知悉X公司相關的商業秘密,依法可與其簽訂離職競業限制協議。另外,通過對X公司以及G公司上海分公司的營業范圍比對,雙方對楊某離職后2年競業限制范圍涵蓋G公司的約定亦合法。故本案認定楊某是否存在違約行為及如何承擔違約責任的前提存在。

  二、補償金與違約金的利益平衡。

  離職競業限制法律制度設計初衷在于衡平勞動者擇業自由權行使與用人單位商業秘密維護之間的矛盾。補償金與違約金之數額雖然由當事人通過合意進行確定,但均可按照填平原則進行審核。補償金系對勞動力限制使用之補償,可按照勞動者原工資標準結合其從事工作的閉合性程度來考察補償標準。

  但當違約金與補償金相差過高,勞動者提出相關抗辯時,可在考量勞動者違約之主觀情形時酌情加重用人單位之舉證責任,要求用人單位對違約金約定數額之合理性及特定商業秘密之經濟價值承擔證明責任。

  本案中,補償金與違約金均以楊某在職期間工資作為基數,計算方式頗具合理性。雖違約金可達補償金的五倍,但綜合來看,金額并未過分高于合理范圍,且結合楊某離職當月即發生違約行為的主觀故意程度,故二審對楊某違約金過高的抗辯未予采信。

  三、未實際領取補償金的抗辯是否成立。補償金之約定雖然屬于離職競業限制協議生效之必備條款,但補償金的支付并不構成勞動者是否履行競業限制義務之先決條件。在離職競業限制協議中,除非雙方另有約定,用人單位支付補償金的義務與勞動者履行競業限制的義務在性質上應屬于同時履行義務,勞動者并不享有后履行抗辯權。另外,勞動者應當按照約定積極配合受領補償金。具體到本案,雖然X公司實際未支付過補償金,但系因楊某非善意的阻卻行為所致,且因雙方合同義務并無先后履行順序,故楊某并無因未實際受領補償金而可不履行離職競業限制義務的抗辯權。

來源: 法制網——法制日報

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